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寧夏人力資源和社會保障廳調研中發(fā)現，不少企業(yè)把職工分為固定工和臨時工，執(zhí)行兩套工資制度，沒有做到同工同酬。（據11月24日《新消息報》）

面對兩套工資制度，被指定為臨時工身份的員工很無奈。一方面，在就業(yè)吃緊的大環(huán)境影響下，找份活干著實不容易，勞動者對這種薪酬“不公平”只能忍氣吞聲；另一方面，用人企業(yè)的從眾心理作崇，對廉價勞力不用白不用。但令人質疑的是，《勞動合同法》已出臺兩年有余，各地勞動執(zhí)法部門為何總讓“同工同酬”停留在看上去很美的層面上，而沒有真正落實到現實生活中？同工同酬難在哪里？說破了，跟勞動者的身份限制有關。

當然，實現勞動者同工同酬是體制改革的內在需要，同時也是對身份平等的必然要求。當前企業(yè)在用人崗位設置、人才選拔等方面，聘用人員與正式人員存在著明顯的差異與區(qū)別。這種以身份為標準的用人方式，帶有很明顯的“壟斷”痕跡。從這個角度來說，實現同工同酬應該成為用人機制與管理制度改革的方向。

但是，個別地區(qū)的企業(yè)對同工同酬問題始終認識不深，積極性不高。特別是個別企業(yè)的正式人員沒有實現思想認識上的徹底轉變，考慮到實現同工同酬會損害自身的利益，會降低自身的收入水平，甚至對同工同酬持反對態(tài)度。而實際上，參與市場競爭或者企業(yè)管理的根本出發(fā)點應該是競爭，不論是市場經營還是企業(yè)內部管理都應該引入競爭機制，“多勞多得”、“能者上，庸者下”這是市場發(fā)展的必然趨勢，也是實現公平的必然途徑。

同工同酬講求的是實效，不能只是從業(yè)人員眼中期待的“蛋糕”，更不能讓員工“可望而不可及”。因此，實現同工同酬的當務之急是改變員工身份限制，真正實現按勞動強度、工作崗位、工作量、工作環(huán)境以及工作性質來確定勞動報酬。近日有關人力資源和社會保障部的一則新聞再次將分配上的不平等現象擺到了臺前。這則新聞大致內容是說人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統(tǒng)一立法，著力解決同工不同酬問題，備受人們的關注。屆時，能否真正打破企業(yè)員工身份限制而實現同工同酬，讓我們拭目以待!