今年中國高校應屆畢業(yè)生達727萬人，就業(yè)形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生的就業(yè)率明顯低于男生。（5月26日《中國新聞網》）

“寧用武大郎，不選穆桂英”，這句話雖然帶有歧視“武大郎”的意味，但只是選用人力資源管理學中的俗語以表達對女大學生就業(yè)過程中遭遇的性別歧視的不滿，過度追究此話歧視“武大郎”沒有意義。但是，在批評用人單位在招聘員工過程中的性別歧視的同時，應當看到企業(yè)這一選擇背后的苦衷和難處，應當意識到企業(yè)“寧用武大郎，不選穆桂英”是理性經濟選擇，背后反映的是不同用人的經濟成本問題。

作為理性經濟人的企業(yè)，在招聘員工過程中，究竟是招聘能力非常強的“穆桂英”，還是招聘能力較弱的“武大郎”，主要指標不是看求職者的性別是男還是女，而是看究竟誰能夠給企業(yè)帶來更大的經濟效益，誰能夠為企業(yè)賺更多的錢，一切向錢看才是企業(yè)招人的核心所在。用人單位在人才招聘上采取“寧用武大郎，不選穆桂英”原則，根本原因不是歧視“穆桂英”是女性，而是能夠掛帥出征的“穆桂英”給企業(yè)帶來的財富并不比只會做炊餅的“武大郎”給企業(yè)創(chuàng)造的財富多，當“穆桂英”能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值比“武大郎”多，那么企業(yè)老總即使有性別歧視思想，也會毫不猶豫的選擇“穆桂英”，而不是“武大郎”。

一方面，男女性別決定了有些工作更適合“武大郎”，比如加班、夜班和出差比較多的行業(yè)和工作崗位。另一方面，不管“穆桂英”的獨立性是多么的強，但在廣大“穆桂英”們心中家庭占據的地位仍然排在首位，這就決定了“穆桂英”婚后隨夫離職的可能性比“武大郎”要高很多，更不要說“穆桂英”必請幾個月生育產假。從表面上看，這只是給企業(yè)在人力資源管理上增添了一些麻煩，影響企業(yè)正常工作而已。但從經濟本質上說，增加了企業(yè)的經營成本，降低企業(yè)的利潤。這對于大型企業(yè)而言，招聘“穆桂英”尚能承受，能頂過使用“穆桂英”的高成本期，但對于利潤本來就不高的中小企業(yè)而言，“穆桂英”的數(shù)量只要稍微多一些，企業(yè)就很難承受得了，甚至企業(yè)熬不到“穆桂英”能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨額財富的時候。

由此可見，化解“寧用武大郎，不選穆桂英”的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，關鍵不是完善法律，加強對就業(yè)性別歧視的懲治力度，而是要通過稅收減免等優(yōu)惠政策，降低企業(yè)招聘“穆桂英”的經營成本，引導和鼓勵企業(yè)招聘“穆桂英”，提升企業(yè)使用“穆桂英”的積極性，從而保障公民的平等就業(yè)權。